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如何赞美员工的努力?

赞美动力。赞美鼓励。赞美?#20998;盡?#26377;时候。取决于你采用哪?#22336;?#27861;,有的时候表扬一名员工?#23548;?#19978;却会?#23454;?#20854;反。不同之处在于我们是否认为技巧是与生俱来的?#25345;?#33021;力,或者是认为它来自于辛勤的工作和努力。

换句话说,天赋?#38469;?#22825;生的,还是可?#21592;?#21518;天开发出来?

根据斯坦福大学的心理学家Carol Dweck对成就和成功的研究,人们对于才能通常倾向于下面两种看法之一:

固定的思维模式:这种模式相信智力、能力和技能是天生的,并且相对固定——我们“有”的一切?#38469;?#19982;生俱来的。拥有这种思维模式的人会说“我就是没?#24515;?#20040;聪明”或者说“数学不是我的‘菜’”之类的话。

成长的思维模式:这种模式认为智力、能力和技能可以通过努力开发——我们之所以成为现在的样子,是我们努力的结果。拥有这种思维模式的人通常会说类似“如果再多一点时间,我就能做到”或者“这没问题。我会再尝试一下。”

两种观点的差异可以通过我们受到的赞美在我们心中成型,这一切往往开始于我们的孩提时代。例如,比如说有人用下面的?#25345;址?#24335;表扬你:

• “?#31119;?#20320;这么快就想到了这一点——你真是太聪明了!”
• “?#31119;?#20320;真是令人惊叹——你甚至没有打开书就得了一个A!”

听起来很不错吧,对不对?问题在于在这些说法?#24615;?#34255;了其他的含义:

• “如果我不能这么快想到这一点,我就一定不是很聪明。”
• “如果我不得不学习的话,我就不会令人惊叹了。”

结果可能?#25176;?#25104;?#26031;?#23450;的思维模式。我们开?#25216;?#23450;我?#24039;?#32780;如此。然后,当生活艰难,我们要奋斗的时候,我们就会觉得无助,因为我们认为自己“生来”就不够好。

当我们这样想的时候,我们就停止努力了。

如果你只会表扬员工的成绩——或者批评?#20999;?#26242;时遭遇了失败的员工——你就是在为创造这种固定思维模式的环境推波助澜。随着时间的推移,员工会把每一个错误看成是失败。他们会将缺乏即时结果也看成是失败。随着时间的推移,他们可能会失去动力,甚至停止努力。

毕竟,如果努力没有用,干嘛还要再努力呢?

幸运的是,还有另一?#22336;?#27861;:能够确保你也关注员工的努力和勤勉。

• “虽然算不上完美,但是你肯定是走在了正确的方向上。让我们看看下一次我们该怎么做才能够做得更好。”
• “嗨,你这次完成这个项目快了很多。你肯定非常努力。”
• ?#26696;?#24471;好!我敢?#30340;?#33457;了很多时间在这件事上。”

区别在哪里?你仍然在赞美结果,但是你赞美的是员工的努力程度而不是?#25345;?#20551;定的、与生俱来的天赋或者技能。通过赞美员工的努力,你帮助创造了一种环?#24120;?#22312;这种环?#25345;校?#21592;工会觉得一?#34218;?#26377;可能。

同样的原则也适用于你如何鼓励你的员工。不要说,“我知道你能够做到,你真的很聪明。”“你真的很聪明”这两种说法假定员工要么就具备天生的能力,要么就没有。

相反,你应?#30431;担?#25105;相信你,你很努力。我从来没见过你?#29260;?#25105;知道你能行。”

要想不?#31995;?#25552;高员工的绩效,就要建立起一种秉持成长思维模式的工作环?#22330;?#36825;样一来,不仅仅是你的团队的技能会得到提升,你的员工也会更?#25954;?#21435;承担风险。

当失败被看成是通往最终成就的道路上的一步,风险就不再是需要规避的东西。

风险?#22242;?#28982;的失败,都只是通向成功的道路上可以预见的步骤。

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